2026.09.17

就活セクハラが2026年10月から義務化——会社が今すぐ備えること

---

「就活セクハラ」という言葉を、最近耳にする機会が増えてきました。採用面接の場で、学生に対して不適切な言動をしてしまう——そんなトラブルが社会問題として取り上げられ、ついに法律で対応が義務化されることになりました。

2026年10月から、就活セクハラへの対策が、会社に対して法律上の義務として課されます。「うちはちゃんとした採用をしているから大丈夫」と思っていても、面接担当者の何気ない一言が問題になるケースは少なくありません。今日はそんな就活セクハラについて、経営者のみなさんに知っておいていただきたいことを、1つずつ丁寧にお伝えしたいと思います。

---

就活セクハラとは何か——まず「知ること」から始めましょう

就活セクハラとは、採用活動の場（説明会・面接・インターンシップなど）において、会社側（面接担当者・社員など）が就職活動中の学生に対して行う性的な言動のことを指します。英語では “sexual harassment in job hunting”、あるいは就職活動（Job hunting）のハラスメントとして国際的にも問題視されています。

具体的には、こんな言動が就活セクハラにあたります。

• 「彼氏はいるの？」「結婚の予定は？」など、プライベートな交際・結婚・出産に関する質問をする
• 「女性だから、営業は向かないよね」「子どもができたら辞めるんでしょ？」といった性別を理由にした決めつけをする
• 面接後に食事や二人きりの飲みに誘う
• 外見や体型についてコメントする
• 「内定に有利にしてあげる」などと言って性的な関係を迫る

「面接で緊張をほぐそうと思って聞いただけ」「昔からこういう雰囲気でやってきた」という感覚が、学生にとっては深刻なハラスメントになり得ます。悪意がなくても問題になる——これが就活セクハラの怖いところです。

2026年10月から何が変わる？ 義務化のポイントを整理します

これまで、職場内のセクシュアルハラスメント（セクハラ＝性的な嫌がらせ）については、男女雇用機会均等法（だんじょこようきかいきんとうほう＝男性と女性が職場で平等に働けるよう定めた法律）によって、会社に防止措置が義務付けられていました。しかし、採用候補者＝就活生は「労働者」ではないため、これまでこの法律の保護の対象外とされてきました。

2026年10月の法改正により、就職活動中の学生に対するセクハラ（就活セクハラ）についても、会社が防止措置を講じることが義務となります。対象は、すでに雇っている従業員だけでなく、採用選考・インターンシップ・会社説明会などの場で接触するすべての就職活動者です。

具体的に会社が義務として求められる防止措置は、職場内のセクハラ対策と同じ枠組みになります。主なものを挙げると、次のとおりです。

• 方針の明確化と周知：就活セクハラを許さないという会社のスタンスを、面接担当者を含む全社員に明らかにする
• 相談・苦情への対応体制の整備：就活生からの相談を受け付けられる窓口を設ける
• 発生時の迅速・適切な対応：問題が起きたときに事実確認を行い、適切に対処する
• 再発防止措置：同じ問題が繰り返されないよう取り組む
• プライバシーの保護：相談した就活生の情報が外に漏れないようにする
• 不利益取扱いの禁止：相談したことを理由に内定を取り消したり不利に扱ったりしない

正確な措置の要件や詳細については、法改正に伴う厚生労働省の指針（ガイドライン）が順次示されますので、最新情報を確認するか、専門家にご相談ください。

就活セクハラが起きやすい場面——経営者が今すぐ見直したいこと

研修でこの話をすると、「うちの面接担当者に限ってそんなことはしない」とおっしゃる経営者の方がいます。でも、顧問先の会社でも「まさかうちで」というケースは実際に起きています。問題は、ハラスメントをしようという悪意ではなく、「何がハラスメントにあたるか」を知らないことにある場合がほとんどです。

特に気をつけていただきたい場面を整理すると、次のとおりです。

• 面接の「アイスブレイク」のつもりの質問：「彼氏いるの？」「どんなタイプが好き？」は和ませるつもりでも完全にNGです
• 食事・お茶への誘い：選考に関係する立場の社員が就活生を個別に食事に誘うのは、学生にとって断りにくい状況であり、問題になりやすい場面です
• SNSやLINEでの個人的なやりとり：採用担当者が就活生に個人連絡先を教え、業務と無関係なメッセージを送るのはリスクが高いです
• 「採用に有利になる」という言葉：たとえ冗談のつもりでも、立場の差がある状況で言えば強い圧力になります

「面接の場で何を聞いてはいけないか」「どんな言動が問題になるか」——これを面接担当者が正しく理解していないまま採用活動をしていることが、最大のリスクです。

会社が今すぐ取り組めること——義務化の前に整えておきたい3つのこと

それでは、会社として具体的に何から手をつければいいのでしょうか。1つずつ見ていきましょう。

1. 面接担当者への研修・情報共有

まず最初にやるべきことは、面接に関わる全員が「就活セクハラとは何か」「何がNGか」を正しく理解することです。経営者・人事担当者はもちろん、現場の社員が面接に同席する場合も例外ではありません。「知らなかった」では済まされない時代になります。

2. 採用面接で聞いていい質問・聞いてはいけない質問のリストを作る

口頭だけの申し合わせは忘れます。「面接でこの質問はNG」という一覧を作って、面接担当者に配布・確認しておくことをお勧めします。たとえば、交際・結婚・出産・家族構成・宗教・思想に関する質問は、採用とは無関係であり、セクハラや就職差別にもつながるとして、もともと控えるべきとされてきました。これを明文化しておくことが大切です。

3. 相談窓口と対応手順を就業規則（しゅうぎょうきそく＝会社のルールブックのようなもの）に明記する

就活セクハラの相談を受け付ける窓口と、問題が起きたときの対応手順を就業規則や社内規程に盛り込んでおくことが、義務化に対応するための基本的な準備です。すでに職場内のハラスメント対策を就業規則に定めている会社は、就活生（採用候補者）もその対象に含まれるよう記載を見直すことが必要になります。

就業規則の整備については、会社ごとの状況によって対応が変わりますので、ぜひ専門家にご相談ください。

「採用を守る」ことと「学生を守る」ことは、同じことです

就活セクハラへの対応を「法律に言われたから仕方なくやる」ととらえるか、「自社の採用活動をきちんとしたものにする機会」ととらえるか——その姿勢が、実は採用の質にも直結します。

就活生にとって、面接はその会社の「顔」を見る場所です。面接の場で不快な思いをした学生は、入社しないだけでなく、SNSや口コミで広める可能性もあります。逆に、安心して話せる面接だったと感じた学生は、会社への信頼を持って入社してくれます。

「会社を守ること」と「就活生を守ること」は、対立するものではなく、同じ方向を向いています。採用の場を安心できる場所に整えることが、結果として人材の定着にもつながります。

まとめ

2026年10月から義務化される就活セクハラ対策について、ポイントを整理します。

• 就活セクハラとは、採用活動の場で就職活動中の学生に対して行う性的な言動のこと
• 2026年10月の男女雇用機会均等法改正により、就活生への防止措置が会社の義務となる
• 「悪意がなかった」では免れない。面接担当者全員が何がNGかを知ることが第一歩
• 今すぐできる準備は、担当者への研修・NG質問リストの作成・就業規則の見直しの3つ
• 採用の場を安心できる場所に整えることが、会社への信頼と人材定着につながる

義務化まであと少し時間があります。「うちは大丈夫だろうか」と少しでも気になった方は、就業規則の内容確認や担当者研修の実施を、ぜひ一度専門家と一緒に確かめてみてください。まずは「知ること」——それが、会社と働く人の両方を守る第一歩です。

参考資料
厚生労働省「職場におけるハラスメント対策（セクシュアルハラスメント）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r06.html

厚生労働省「男女雇用機会均等法の改正について（2025年）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintouhou/

この記事は、社会保険労務士として日々の労務のご相談のなかで実際にお受けするご質問をもとに書いています。最新の法令や個別のご事情については、お気軽にご相談ください。